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Petit cas CECCA #21 : rétrogradation ou licenciement ?
Voilà une histoire qui n’est pas banale. En octobre 2014, un chauffeur poids lourds de la société Bruneau Pegorier Catering enfreint les règles de sécurité dans une zone aéroportuaire. Il est alors mis à pied par son employeur à titre conservatoire après une convocation à un entretien préalable. Face à cette faute grave, l’employeur décide cependant de proposer une solution à son employé. Au lieu de le licencier, il lui propose une rétrogradation. C’est-à-dire un poste d’employé d’exploitation à la rémunération et qualification inférieures.
Le salarié refuse cette proposition. La société n’a d’autre choix que de le licencier pour faute grave, ce qu’elle fait le 25 novembre 2014. Or, l’employé saisit la juridiction prud’homale pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes à ce titre. Il précise alors que le licenciement n’est désormais plus envisageable. En effet, si son maintien dans l’entreprise n’était plus possible, il fallait le licencier tout de suite et non lui proposer une rétrogradation. Selon lui, la garantie de fond prévue par la convention collective en cas de licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde n’a pas été respectée. Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse.
Faux, rétorque le juge de la cour de cassation. Il rappelle l’article L. 1331-1 du code du travail qui stipule que : « l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée. » La société n’est donc pas condamnée à verser des dommages-intérêts à son ancien salarié.
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